El liderazgo transformacional tiene una alta capacidad de comunicación de objetivos
Ha de influir tanto en la creatividad del individuo como en la organización
Un hombre ha muerto, y la vida de otro está en juego”. Son las palabras que dirige el juez a los miembros del jurado al comienzo de la película Doce hombres sin piedad. Abren la deliberación con una votación en la que todos menos uno, el personaje interpretado por Henry Fonda, dicen que el acusado es culpable. Discuten, se confunden testimonios, aparecen dudas sobre lo verdadero y lo falso, y al final aparece un líder natural que acaba dirigiendo el proceso para llevarlo por donde debe ir. La clave está en centrarse en el problema pero también en el proceso. Ha de saber guiar a personalidades dispares y saber gestionar los conflictos que afloran en el debate. “Tiene que ayudar al equipo y a cada participante a abandonar prejuicios, creencias y opiniones para ver los hechos con objetividad. Propone nuevos puntos de vista, promueve y aprovecha las aportaciones de los demás”, explica Jorge Delgado, asesor de empresas en la creación de climas y estilos de liderazgo que favorecen la innovación, y autor del libro Cómo gestionar el talento innovador (Ediciones Universidad de Navarra).
Porque si se quiere seguir existiendo y teniendo éxito, todos, tanto las empresas como la Administración, deberán asumir el cambio tecnológico, y tendrán que estar dispuestos a seguir evolucionando sus modelos de negocio, cambiando su manera de actuar, o lo que es lo mismo, innovando y añadiendo valor. Así lo cree Fuencisla Clemares, directora general de Google, autora del prólogo del citado libro, quien señala que innovar no es fácil, “no se trata de hacer una sola cosa, tienen que darse una serie de circunstancias que propicien el proceso creativo en todos los niveles organizativos”.
Y uno de los perfiles clave son los directivos y los mandos intermedios, que han de influir de distintas maneras. En primer lugar, señala Delgado, con el ejemplo, ya que es esencial para promover la creatividad de las personas. En segundo lugar, porque su manera de liderar incitará o inhibirá los comportamientos, esto es, el pensamiento crítico, la tolerancia al riesgo, la información compartida, la tolerancia a los errores, necesarios para la innovación. Porque la estructura informal de la organización, generalmente más decisiva que la formal, y el clima dependen de los directivos y resto de mandos.
Por tanto, los directivos y sobre todo aquellos que dirigen equipos, provocarán la innovación si se convierten en promotores y guías del proceso innovador. “El líder ha de ejercer su influencia con el fin de incrementar el gusto por la generación de ideas nuevas y el desarrollo de esas ideas en productos útiles en el seno de su organización”, aclara el consultor. Para ello, define varias clasificaciones de liderazgo, y considera que la más idónea para crear un clima innovador es la que distingue entre liderazgo transaccional y liderazgo transformacional.
Sin embargo, otros tipos de liderazgo, como los denominados autocríticos o burocráticos, son inapropiados para dirigir equipos innovadores, que aprovechen el talento de los equipos. Y el liderazgo laissez-faire (dejen hacer) puede resultar adecuado para equipos con gran experiencia y autonomía, pero no tiene el impulso que se necesita para crear un ambiente creativo. El liderazgo llamado aversivo, que utiliza el castigo como medio de control, es negativo para la innovación al crear un clima inhibidor de la autonomía, que impide la asunción de riesgos y de debate.
Por el contrario, el liderazgo transaccional se basa en procesos de intercambio entre el líder y los miembros del equipo, que reciben premios por el cumplimiento de los objetivos. El líder transformador es mucho más positivo que el anterior, tiene una alta capacidad de comunicación de objetivos y expectativas, y aportan una visión de cambio que consiguen transmitir al equipo.
Los coaches han proliferado como apoyo a los altos ejecutivos
Aunque su base esté en la psicología, no pueden tratar cuestiones de salud
En los últimos años, las empresas han convertido el coaching en una herramienta común en la gestión de personas. Sobre todo, encauzada a ejecutivos y ejecutivas que quieren reforzar su liderazgo o su confianza. Una práctica que no es nueva, pero que se ha extendido como la pólvora, y en la que el coach trata de conducir a su cliente a encontrar las respuestas que le lleven a conseguir sus objetivos: “La premisa es que el cliente tiene todas las respuestas, y la misión del coach es generar el contexto para que las encuentre e identifique sus objetivos”, resume Miriam Ortiz de Zárate, socia directora del Centro de Estudios del Coaching (CEC).
Ortiz de Zárate es, además de coach, psicóloga. Sin embargo, y pese a que “el coaching deriva de la psicología”, como reconoce, no es necesario ser titulado en esta disciplina para ejercerla. Esto, junto a la falta de una certificación reglada, y el hecho de que el formato de las sesiones sea muy similar a la de la terapia psicológica, lleva a que muchos psicólogos conciban el coaching como un intrusismo. “En realidad, no son mundos excluyentes”, afirma Fernando Chacón, decano-presidente del Colegio de Psicólogos de Madrid. Aunque marca distancias: “El coaching, al 90%, utiliza técnicas psicológicas y, por tanto, los psicólogos son los que la mejor las manejan. Pero como es un ámbito que no está en absoluto regulado, las certificaciones son de entidades privadas… Hay mucho coach que no está preparado”.
Un grado en psicología en una universidad pública lleva cuatro años. La formación de coachno está reglada, pero la entidad de referencia en la certificación del coaching en España es la International Coach Federation (ICF). Esta marca tres tipos de certificación: Coach Asociado Certificado, que requiere de 60 horas de formación y 100 de experiencia con clientes; Coach Profesional Certificado, que eleva los requisitos a 125 horas de formación y 500 horas de experiencia; y Coach Master Certificado, con 200 horas formativas y 2.500 horas de experiencia. Para conseguir la capacitación intermedia hace falta cursar un programa de formación acreditado. El caso de CEC, este dura siete meses y cuesta 4.100 euros. Además, hay que pagar una cuota anual a ICF, de 290 euros.
Esta entidad cuenta con más de 800 asociados, el 90% coaches certificados. La presidenta de es Cris Moltó, quien constata el éxito de esta práctica en el mundo empresarial. “En el coaching se trabaja mucho con objetivos, algo que también hacen las empresas”. Y define lo que es: “Un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo con el cliente que le inspira a potenciar su capacidad personal y profesional. El coach no es un consultor, ni un mentor, ni un asesor, un consejero ni un psicólogo».
El coaching habla de clientes o coachees, no de pacientes. Mientras que el psicólogo guía, el coach se limita a preguntar. Para María Ortiz de Zárate, la diferencia básica radica en que, mientras la psicología se centra en la resolución de un problema en base a una patología, el coaching “pone el objetivo en el aprendizaje, y el desarrollo de la persona, un mundo al que la psicología no se había acercado”. Fernando Chacón no comparte esta diferenciación: “Se identifica erróneamente psicología y trastorno, cuando también ayuda al desarrollo personal”. Y añade: “Lo que no puede hacer un coach es abordar problemas sanitarios, por ejemplo, ansiedad o estrés, porque no están autorizados”.
Esa identificación de la psicología con un trastorno emocional es una de las razones por las que el coaching le ha ganado terreno, sobre todo en el mundo corporativo. Así lo cree Javier Cantera, presidente del Grupo BLC, consultora en gestión de personas, y colaborador del Consejo General de de la Psicología de España. “Los psicólogos del trabajo reinvidicamos desde hace tiempo la psicología de la normalidad: no somos clínicos, no tratamos patologías, lo nuestro es la gestión del día a día y somos los que sabemos de personas”. Por ello, continúa, los ejecutivos han llegado a la conclusión de que problemas como la incapacidad para conciliar, o no saber expresarse en público, no son problemas que hagan necesario a un psicólogo. “Pero de eso es de lo que sabemos los psicólogos del trabajo. Las problemáticas del coaching son solucionables dentro de esa psicología de la normalidad”.
Cantera rechaza hablar de intrusismo, pero sí recomienda que, de acudir a un coach, este sea psicólogo, porque “el 100% del fondo del coaching procede de allí”, aunque este incorpora habilidades más personales que “no siempre” tienen los psicólogos, como el saber escuchar, hacer las preguntas adecuadas o crear un espacio de confianza. Miriam Ortiz de Zárate defiende que el coach “nuestra formación es más experiencial”. Por su parte Fernando Chacón dice que “nunca le diría que no a un psicólogo que me preguntara si sería bueno que se formara en coaching”, aunque, dice, “la base ya la sabrá”.
Toca pensar en cómo construir una nueva normalidad. Un periodo en el que el coaching puede ser una herramienta escondida que pueda ayudar a las compañías a mejorar su sostenibilidad y productividad.
La pandemia de la COVID-19 ha generado grandes turbulencias en la actividad económica y dentro de las empresas. Sus efectos han sido realmente demoledores como se observa en las cifras de afiliación a la seguridad social o de desempleo. Sin embargo, afrontando el proceso de desescalada, toca pensar en cómo construir una nueva normalidad. Un periodo en el que el coaching puede ser una herramienta escondida que pueda ayudar a las compañías a mejorar su sostenibilidad y productividad.
A modo introductorio cabe reseñar que el coaching consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Es la idea base sobre la que se cimenta esta práctica que puede cobrar más importancia de la que podríamos pensar a partir de ahora. Según explica Mayte Tortosa, CEO y fundadora de YUcoach, en los procesos de coaching trabajamos por un objetivo concreto, al que quiere llegar la empresa, y que se personaliza en el objetivo SMART (acrónimo del inglés que significa específico, medible, alcanzable, relevante y temporal) de nuestros usuarios: únicos e irrepetibles. “Tras completar los procesos, las compañías constatan un aumento de la productividad”, resalta. Por el contrario, no se trata de un incremento de la capacidad de producir solo en el corto plazo, ya que durante el proceso se ayuda al usuario a estar enfocado hacia su objetivo. “Hacemos que piense de una manera más creativa y diferencial y buscar el mejor camino para lograrlo, sino porque a medio plazo, nuestro coaching contribuye a sostener la motivación en el tiempo, que precisamente es clave para mantener la productividad aun habiendo finalizado el proceso”, expone la experta.
LA FORMA DE CONTRIBUIR EN LA “NUEVA NORMALIDAD”
Tal y como expone Tortosa, el coaching es el nuevo aliado no solo para los empleados, sino también para las compañías en la era post Covid, en tanto que contribuye a una vuelta a la actividad y a la gestión de los cambios que surgirán tras la crisis de la COVID-19.
¿A qué se debe? “Porque es importante asumir cuanto antes el nuevo contexto y hablar de realidad, en lugar de nueva realidad”, comienza analizando la fundadora de YUcoach. “También, porque tenemos que ser conscientes de que los cambios permanecerán y tenemos que aprender a convivir con ello y ser ágiles y flexibles para adaptarnos”, añade.
A tenor de sus palabras, el coaching contribuirá a la gestión de los cambios promoviendo en las personas el pensamiento y la acción. “Haciendo un símil, podemos decir que el coaching es la ‘vacuna’ para prevenir y tratar determinadas enfermedades contagiosas como la desmotivación, la falta de enfoque, la apatía, la inacción etc. porque estimula la generación de ideas llevadas a la acción(‘anticuerpos’) para la productividad, con lo que se consigue una ‘inmunización’ para el medio y largo plazo”, ejemplifica.
HERRAMIENTA PARA MEJORAR EL ESTRÉS, LA MOTIVACIÓN O LA CREATIVIDAD
Tortosa expone que el coaching contribuye a que tanto las organizaciones como los empleados gestionen mejor la vuelta a la normalidad y la actividad. “Durante estos días lo estamos comprobando con nuestros clientes: cómo a través de las sesiones y con el enfoque del coach, logran alcanzar ese objetivo, aprendiendo a convivir con los elementos externos, para que no impacten en su motivación, se concentren en gestionar lo que depende de ellos (teletrabajo, convivencia familiar etc.) y se impulsen a través de la innovación y creatividad para encontrar el camino hacia su objetivo”, comenta. De este modo, mantienen su productividad, o incluso, la mejoran, según esta reflexión.
Por tanto, de manera generalizada, se entiende que lo más importante en contextos de crisis como el actual es aprender a convivir con los cambios. “A través del coaching, generamos y entrenamos un pensamiento abierto al cambio, para que, en lugar de tenerle miedo, vértigo, nos preparemos para afrontarlo y salir reforzados; es más, el coaching es una manera de promover cambios en las personas a través de las acciones, por eso, consigue que se adapten a los mismos de manera natural”, asegura Tortosa.
LA ADAPTACIÓN DEL COACHING COMO MÉTODO FUNDAMENTAL
La siguiente gran cuestión que cabría plantearse es si las empresas van a adaptar cada vez más herramientas de coaching como un método esencial. En este sentido, Tortosa cree que vamos a tener que convivir con continuos cambios que impactarán sobre las organizaciones y éstas tendrán que contar más con servicios personalizados como el coaching para aprender a navegar en este nuevo entorno.
Con todo y con ello, el coaching tiene por delante retos que debe superar. “Si algo demuestra esta crisis es que se impone dejar de considerar el coaching como un servicio caro, puntual solo para los ejecutivos o directivos”, dice Tortosa.
El coaching profesional es un servicio para empresas que permite un desarrollo personalizado. Para YUcoach es una herramienta de desarrollo profesional muy potente y no debería limitarse a puestos de dirección, sino que tendría que aplicarse a cualquier perfil de la empresa que tenga potencial y que lo necesite. Tanto, que ha conseguido que sea una herramienta de desarrollo profesional más en la empresa, escalable, esté donde esté el profesional, ya que permite utilizarla en cualquier puesto, sin perder calidad y dando un servicio trazable y homogéneo.
Otro desafío al que se enfrenta el coaching es el de ponerse al servicio de la sociedad con espíritu de ayuda y no tanto de negocio. “Es momento de que todos rememos en la misma dirección y que tratemos de que el coaching, que va a ser muy necesario en estos tiempos, pueda llegar a todo tipo de empresas y perfiles”, concluye Tortosa.
Hoy en día para el éxito de las organizaciones y la diferenciación competitiva es necesario gestionar adecuadamente el Capital Social, es decir el talento, creatividad, inteligencia, aspiraciones y motivaciones del personal de una empresa, enmarcados dentro de una cultura organizacional que define su accionar, permitiendo responder con agilidad a los requerimientos cambiantes del mundo moderno.
Está comprobado científicamente que aprendemos el 20% de lo que escuchamos, el 50% de lo que vemos y el 80% de lo que hacemos. Esto prueba que la experiencia vivencial de los empleados frente a cursos o conferencias tradicionales en las capacitaciones empresariales sería mucho más enriquecedora y efectiva. Aquí es cuando el sistema de formación de «Outdoor» training cobra importancia.
Los equipos de alto rendimiento destacan por tener un buen liderazgo, una muy buena comunicación, un claro reparto de roles, mucha cohesión y un buen plan de acción que les guía y enfoca hacia un objetivo muy bien determinado. Al mismo tiempo, operan en entornos empresariales que les ofrecen retos y oportunidades para su continuo desarrollo profesional y personal.
El Outdoor Training es una actividad formativa que se diferencia de los métodos tradicionales teóricos fomentando la mejora de las habilidades de los participantes a través de la experiencia personal, la superación de ciertos retos y ejercicios al aire libre y la posterior visión y reflexión sobre lo ocurrido. Los participantes son invitados a vivir una experiencia que requiere mucho “trabajo en equipo” para superar cada reto y así lograr alcanzar una meta final.
Las acciones Outdoor Training están diseñadas especialmente para equipos reducidos de directivos, combinan actividades retadoras al aire libre con sesiones de reflexión que potencian, a través de la práctica y la experiencia, el cambio en la manera de sentir, pensar y actuar de los participantes, incidiendo en aquellos aspectos del grupo que sea necesario reforzar: liderazgo, toma de decisiones, trabajo en equipo, comunicación, superación personal, etc… Cada equipo es un mundo y, si bien todos tienen mucho por mejorar en su forma de trabajo en equipo, cada equipo tiene sus particularidades.
El Outdoor Training es un medio que consiste en juegos o actividades al aire libre o espacios abiertos, con una metodología propia de la educación experiencial, es decir aprendizaje netamente vivencial, que presenta una secuencia lógica de actividades donde se extraen conclusiones que ayudan a mejorar el entorno personal y profesional.
Es llevada a cabo por personal (facilitadores) con un alto contenido docente, que basan el aprendizaje a través de la experiencia en un clima distendido, donde se llevan a cabo actividades que combinan la competitividad, el trabajo en equipo, el liderazgo y la comunicación, es decir aspectos relevantes para la gestión del capital social.
Se trabajan competencias tales como el liderazgo, trabajo en equipo, capacidad para tomar decisiones en entornos complejos, creatividad, comunicación verbal/no verbal, empatía, autoconocimiento (fortalezas y limitaciones), capacidad relacional, gestión de estrés y tolerancia, sentido de la generosidad…
¿QUÉ ES EL APRENDIZAJE EXPERIENCIAL?
Ninguna lección es mejor aprendida que aquella a la que cada individuo llega por si mismo. Con la vivencia de una serie de experiencias únicas y emocionantes conseguiremos preparar al individuo para el cambio, impactar y que él mismo reflexione y aprenda de una forma activa, natural y duradera. Eso es lo que se llama aprendizaje “experiencial” o “vivencial” y de ese tipo de aprendizaje se nutre el Outdoor Training.
¿QUÉ BENEFICIOS BRINDA EL OUTDOOR TRAINIG A LAS EMPRESAS?
Los beneficios más relevantes están relacionados con las habilidades interpersonales propias de la inteligencia emocional que deben estar presente en las empresas, como son los siguientes:
Estimula la confianza y desarrolla/potencia el espíritu de trabajo en equipo, para lograr la cooperación y complementación entre los miembros.
Potencia el liderazgo y la capacidad de delegar responsabilidades.
Motiva a los participantes en los compromisos del trabajo diario.
Fomenta la comunicación e integración entre áreas y miembros de una organización.
Aumenta la resistencia al estrés.
Mejora la reacción de sagacidad en ingenio ante situaciones de presión y cambio.
Aumenta la confianza entre compañeros.
Entrena el enfoque de la atención y visión.
La riqueza que se obtiene de este tipo de experiencias impacta de manera positiva en los participantes. Su gran aporte personal y grupal establece un diferencial con instancias tradicionales de formación orientadas a un estilo académico.
EL OUTDOOR TRAINING: MUCHO MÁS QUE UN JUEGO
Un programa de Outdoor Training va más allá de ofrecer cursos y juegos al aire libre, ya que se busca que el empleado debe asumir un compromiso de mejora con su empresa. Las actividades diseñadas parten de una planificación tomada de la problemática y necesidades detectadas. Se busca que el grupo detecte los puntos fuertes y débiles derivados de los comportamientos del equipo y vincular estas actitudes a las conductas habituales en el trabajo. Finalmente, se elabora un plan de acción con los diferentes aspectos a mejorar aplicables a la empresa.
Al igual que todo programa de formación desarrollado por una compañía, sus objetivos deben están claramente definidos, evaluando el momento en el cual se aplica y siendo administrado y dirigido por técnicos especialmente entrenados para ello. En ello se basa el éxito.
ANTECEDENTES
Esta técnica de recursos humanos es relativamente novedosa en España, pero se lleva aplicando hace muchos años en otros países, principalmente del área anglosajona. No es de extrañar, ya que el Outdoor Training tiene sus orígenes en Estados Unidos y Gran Bretaña, donde tras la Segunda Guerra Mundial las escuelas aplicaban conceptos y conocimientos provenientes del campo militar con el fin de diseñar estrategias efectivas que fomentasen las relaciones entre los miembros de una empresa para conseguir mejorar su productividad.
Inicialmente se aplicó a los directivos, mandos superiores y ejecutivos de las compañías, pero posteriormente se ha ido ampliando a todos los escalafones de la organización empresarial debido a los beneficios que produce esta técnica en las relaciones personales entre todos los integrantes de la empresa, utilizándose como fórmula para la resolución de conflictos que pueden surgir en las empresas o mejorar el rendimiento de los equipos de trabajo.
Quizá ya hayas escuchado hablar acerca de este término que actualmente es tendencia no sólo en el crecimiento personal, sino también en el desarrollo del recurso humano dentro de una empresa. Un coach es aquel que te ayuda a plantearte objetivos y te impulsa a lograrlos mediante sencillos pasos.
Uno de los rasgos más importantes que tiene que tener un proceso de coaching para ser totalmente funcional es en que se sigan los pasos de manera adecuada. Primero tienes que tener bien definida tu meta para alcanzar en cierto periodo de tiempo para esto es importante continuar con ciertas sesiones que te ayudaran a despejar obstáculos para llegar a tu objetivo final.
Durante el proceso puedes tener ciertas dudas como: el no ser demasiado bueno para el cargo que manejas, la dificultad que representa un problema dentro de la oficina o cualquier otro pretexto que puedan alejarte de tu meta. Es por eso que el Coaching es un nuevo comienzo para las personas, donde encontraras cualidades dentro de ti que creías no poseer, es como reencontrar tu verdadera esencia.
El área de Recursos Humanos es un punto estratégico de la organización, ya que el crecimiento de la empresa depende en gran medida de la cultura organizacional. Ayudando en el área de capacitación y desarrollo de personal, el Coaching Empresarial es una herramienta que permite maximizar el desarrollo del Capital Humano para lograr alcanzar los objetivos mejorando el Retorno de Inversión.
Para desarrollar todo el potencial de las personas es necesario saber cómo afrontar cada situación con respecto a sus fortalezas o debilidades desarrollándolas de acuerdo a sus capacidades.
Descubre los beneficios del coaching empresarial
Quizá ya hayas escuchado hablar acerca de este término que actualmente es tendencia no sólo en el crecimiento personal, sino también en el desarrollo del recurso humano dentro de una empresa. Un coach es aquel que te ayuda a plantearte objetivos y te impulsa a lograrlos mediante sencillos pasos.
Uno de los rasgos más importantes que tiene que tener un proceso de coaching para ser totalmente funcional es en que se sigan los pasos de manera adecuada. Primero tienes que tener bien definida tu meta para alcanzar en cierto periodo de tiempo para esto es importante continuar con ciertas sesiones que te ayudaran a despejar obstáculos para llegar a tu objetivo final.
Fuente imagen: life.com.pe
Durante el proceso puedes tener ciertas dudas como: el no ser demasiado bueno para el cargo que manejas, la dificultad que representa un problema dentro de la oficina o cualquier otro pretexto que puedan alejarte de tu meta. Es por eso que el Coaching es un nuevo comienzo para las personas, donde encontraras cualidades dentro de ti que creías no poseer, es como reencontrar tu verdadera esencia.
La relevancia del coaching en una persona Para una persona que se encuentra formando parte de una institución o empresa es importante tener una brújula de su vida para indicarles el camino a seguir. Esto te ayuda a llegar más fácil y mejor al cumplimiento de tus metas y objetivos, impulsándote a encontrar las herramientas que tienes en tu poder, basadas en tu capacidad de conocimiento, tu experiencia, tu economía y el trato o forma de relacionarte con las personas que te rodean para que puedas alcanzar aquello que siempre has soñado.
La relevancia del coaching dentro de una empresa
El área de Recursos Humanos es un punto estratégico de la organización, ya que el crecimiento de la empresa depende en gran medida de la cultura organizacional. Ayudando en el área de capacitación y desarrollo de personal, el Coaching Empresarial es una herramienta que permite maximizar el desarrollo del Capital Humano para lograr alcanzar los objetivos mejorando el Retorno de Inversión.
Para desarrollar todo el potencial de las personas es necesario saber cómo afrontar cada situación con respecto a sus fortalezas o debilidades desarrollándolas de acuerdo a sus capacidades.
Fuente imagen: Revista Escuela de Negocios y Dirección
Los temas que un coach debe de tratar con los empleados dentro de una empresa para fortalecerla son los siguientes:
1) Fortalecer el desempeño laboral
2) Desarrollar habilidades de comunicación
3) Desarrollar habilidades de liderazgo
4) Establecer objetivos estratégicos
5) Aumentar la implicación de las personas
6) Pro actividad en los nuevos retos
7) Gestión del cambio
8) Mejorar la toma de decisiones
9) Nueva perspectiva para retos actuales
10) Gestión del tiempo
Si las empresas desean tonar un rumbo diferente o fortalecer alguno de los puntos mencionados en el trabajo es muy recomendable acercarse a esta nueva tendencia y solicitarlo en el área de Recursos Humanos dentro de tu empresa. Toma en cuenta que esto puede hacer la diferencia entre ser un buen elemento o no dentro de una organización.
Un estudio de la Universidad de Valencia demuestra que mejora sustancialmente la calidad de vida de los empleados.
Cada vez son más numerosas las empresas que aplican procesos de coaching a sus trabajadores con el fin de mejorar los niveles de productividad de su negocio. Está demostrado que los procesos de coaching en la oficina inciden directamente en el bienestar de los trabajadores y por tanto en los resultados profesionales de los mismos, pero ¿de qué manera incide el coaching en el bienestar psicológico de sus empleados?
Según un estudio elaborado por la doctora Pilar Ripoll, investigadora de la Universitat de Valencia, junto con la consultora Intelema, los beneficios son innegables. De hecho, los más destacados se sitúan en aspectos como el nivel de optimismo del trabajador, la evolución de su salud mental e incluso en el vigor en el trabajo. El coach no solo potencia diversas variables, sino que también alivia otros parámetros no tan positivos en la psique del empleado: reduce el nivel de estrés, suaviza el estado de ánimo negativo y paraliza el desgaste profesional.
Se trata, sin duda, de un extra que no solo favorece a la empresa. El estudio se realizó en un grupo experimental de 90 personas y un grupo de control de 88. Del total, 114 eran mujeres y 62 hombres. De ellos un porcentaje del 85,2 por ciento tenía estudios universitarios. Antes del comienzo del experimento con el coaching, los integrantes rellenaron un cuestionario. Tras separarlos aleatoriamente todos recibieron sesiones coaching del Método Zisne (Intelema) durante cinco meses. Transcurrido este tiempo, se volvieron a realizar mediciones en los participantes. Tras analizar exhaustivamente las métricas, la doctora Ripoll, junto con el equipo de la consultora, llegaron a revelar que el Método Zisne confiere al trabajador las herramientas necesarias para aumentar la influencia positiva del empleo sobre el empleado. Nuevamente, el coaching se erige como una importante herramienta también al servicio de la esfera laboral. No obstante, y como también reflexiona la doctora Ripoll, el crecimiento de esta disciplina en las últimas décadas ha propiciado que exista cierta confusión a la hora de valorar la figura del coach (¿Qué es un coach y qué no?). Según la experta, esta confusión es debida al intrusismo que existe en el sector: “Parece que cualquier especialista puede ser coach de algo -deporte, moda, escritura-, pero trabajar con las emociones es mucho más complejo”.
«La evaluación de desempeño es una de las herramientas más valiosas que puede tener un líder de equipo. Frecuentemente o no se hace, o no se consigue hacer de forma que el empleado lo perciba como algo positivo y constructivo.»
Sin embargo la evaluación de desempeño puede ser una gran oportunidad tanto para la empresa como para el empleado. Por un lado, para dejar claro los objetivos que son importantes para la empresa y, por otro lado, para que el trabajador tenga muy claro qué es lo que se espera de él, es decir, dónde tiene que poner el foco.
Estas son 10 claves para hacerlo correctamente:
Definir objetivos.Hacerlo de forma clara, con una descripción detallada de ellos e incluso jerarquizando su importancia. Se indicará en qué plazo se revisarán esos objetivos (pueden ser trimestrales, semestrales, anuales,…). Estos objetivos deben ser específicos, medibles y realistas.
Factual.Cuando se revisen los resultados alcanzados es importante basarse en hechos concretos y datos. Dar información concreta ayudará al empleado a comprender mucho mejor qué es lo que está haciendo bien y dónde necesita mejorar. Aportar ejemplos tanto de los logros como de las áreas de mejora es fundamental. Es importante verificar que la información es precisa.
Evita sorpresas. Ante cualquier situación de rendimiento o actitud no adecuada, se debe dar al empleado feedback inmediato. Debe saber cuanto antes que esa situación o comportamiento no se debe repetir.
4.Prepara la reunión. Reúne la información necesaria, cuanto más concreto sea el feedback que aportemos, mayor calidad tendrá la revisión de objetivos y por tanto mejores resultados.
«Esta práctica bien implementada, no sólo contribuirá a mejorar el rendimiento de tu equipo, sino a aumentar su motivación y compromiso.»
5.Discrección. Cuando tengamos información procedente de terceras personas deberemos comprobar la veracidad de las mismas y proteger el anonimato de esas fuentes.
Sé profesional.Nos debemos ceñir al rendimiento y la conducta en el lugar de trabajo. Si es alguien con el que no conectemos especialmente, tenemos que tener en cuenta que estamos allí para trabajar bien juntos, no necesariamente tenemos que ser amigos. Igualmente, cuando haya amistad con empleados, vamos a intentar ser muy objetivos evaluando resultados.
Equilibrio.Es importante tener un equilibrio entre las críticas y las alabanzas. Tenemos que aportar información sobre aquello que se debe mejorar, pero también reconocer aquello que ya se está haciendo bien.
«El reconocimiento al trabajo bien hecho es probablemente una de las mayores fuentes de motivación para nuestro equipo (¡y no cuesta dinero!) y es además un buen refuerzo para que sigan haciéndolo así de bien».
Respeto.Importante mantener el respeto mutuo, evitar ataques personales, sarcasmos o agresividad.
Diálogo.Que no se convierta en un monólogo, sino que ambas partes puedas intercambiar opiniones. Escucha las necesidades de tu equipo, sus motivaciones, sus inquietudes. Simplemente el hecho de ser escuchado ya tiene un efecto motivador.
10.Universal. La revisión de objetivos debe hacerse con todos y cada uno de los miembros del equipo. El empleado lo debe percibir como una oportunidad para dialogar con su líder, hablar sobre sus logros, sus necesidades, sus inquietudes,..¿Cómo vas a privar a alguien de tu equipo de este derecho?
Desarrollar las capacidades del equipo se convierte en una cuestión de interés propio, en lugar de una práctica idealista que no tiene ningún valor añadido.
Pero, eso sí, ejercer el liderazgo desde el coaching requiere grandes dosis de humildad y mucha confianza. Debemos abandonar el deseo de control y no esperar que los demás crean en la superioridad de nuestras habilidades. Porque como nos dice Xavier Marcet (2018) “Los directivos humildes no necesitan demostrar que lo saben todo, puesto que todo el mundo sabe que conocen lo más importante”.
Y tampoco es fácil para los demás. Como la mayoría de personas siguen esperando un liderazgo un tanto autocrático, es posible que si empezamos de un modo tan participativo podemos sorprender o confundir, incluso algunos pueden interpretarlo como debilidad o falta de seguridad en nosotros mismos. Para evitar que esto ocurra te recomiendo que, desde el primer día, describas cómo va a ser tu estilo de liderazgo y fomentes el feedback y las preguntas.
Por tanto, liderar desde el coaching es confiar en los demás y su potencial, pero también, confiar en nosotros mismos. Venimos de la cultura del esfuerzo y el conocimiento como requisitos para ser directivos. En consecuencia, liderar desde el coaching implica un cambio interno muy profundo, empezando por superar nuestros miedos a perder el trabajo, la autoridad, la credibilidad o la seguridad en nosotros mismos.
Nuestra misión es ser facilitadores, en este sentido, nos será más difícil ejercer de coach cuando más expertos seamos en la materia (porque es importante asociarse). La clave está en dejar al otro que plantee sus propias soluciones, y sólo cuando ha agotado las posibilidades, plantear las nuestras a modo de alternativas, para evitar que sean vividas como una imposición, esta dinámica aumenta la responsabilidad y el compromiso, ingredientes clave para el alto rendimiento.
Y aunque puede parecerte que como líder coach, delegas más y tienes un menor control de la situación, en realidad es mayor, porque conoces no sólo el plan de acción que propone tu equipo, conoces también el razonamiento que les ha llevado a proponer ese plan, por tanto tienes una mejor información y un mayor control del resultado.
En el presente documento se presentan los resultados de la investigación de carácter descriptivo con miras a elaborar una propuesta de Coaching para la transformación organizacional identificando la percepción de Gerentes, Jefes de Recursos Humanos y Estudiantes sobre el impacto del Coaching Empresarial en las organizaciones.
Los aspectos que está siendo transformados dentro de las organizaciones como resultado de la intervención del Coaching y estableciendo si las organizaciones en las que laboran las personas encuestadas han implementado un programa de Coaching y su antigüedad. La metodología se centra en el análisis comparado de 14 aspectos del Coaching Empresarial a través de la percepción a 103 encuestados y una pregunta de cierre orientada a si recomendaría la implementación de un programa de Coaching en su empresa. Los resultados del estudio indican que el proceso de Coaching transforma el entorno empresarial al emerger como paradigma facilitador del cambio personal al generar aprendizaje transformacional, pero necesita desarrollar metodologías, como la propuesta en base al Balanced Scored Card, para una evaluación entre los resultados generados y la inversión que se hace en un programa de Coaching y aunque el campo de actuación del Coaching este cargado de complejidad y diversidad tiene el reto de profundizar su penetración a diferentes clases de organizaciones.
IntroducciónWolk (2003), indica que el Coaching como actividad genérica busca desarrollar una disciplina capaz de servir a la identificación y disolución de los obstáculos que los seres humanos encuentran en el logro de sus aspiraciones. En las organizaciones, se busca poder incrementar la efectividad que exhibe el desempeño de sus miembros, equipos y procesos.
El Foro Internacional de Investigación sobre Coaching es un evento que se celebra anualmente para promover la investigación académica en el campo del Coaching desde disciplinas como la psicología, las ciencias sociales, los estudios de género, la salud y la ética. En el mes de septiembre de 2008 profesionales del Coaching y la Universidad, debatieron en Harvard sobre cómo desarrollar la investigación en Coaching para que éste tenga un mayor impacto en las la vida de las personas, las organizaciones y el conjunto de la sociedad. Como resultado del encuentro los participantes elaboraron una lista con 100 propuestas de investigación que valdría la pena desarrollar en los próximos años para poder cumplir con los objetivos de mejorar la calidad del Coaching, innovar su metodología y aumentar su campo de aplicación.
John Whitmore, padre del Coaching dice el “Coaching es ayudar y acompañar a una organización, persona o grupo en su espiral de movimiento, cambio, aprendizaje, liberación de talento, transformación y expansión de conciencia”
Según Lorenzo (2008), el Coaching es una herramienta que contribuye al desarrollo de estrategias que favorecen el crecimiento personal y profesional, para la obtención de resultados e incrementar el potencial. El Coaching proviene de la palabra francesa coach que significa carruaje, es decir un vehículo que permite pasar de un sitio A a un sitio B. En términos del Coaching personal y empresarial significa sobrepasar obstáculos, es lograr resultados extraordinarios, hacer cambios significativos. Por tanto, el papel del coach es capacitar a otros a través de múltiples herramientas, para que se conviertan en mejores observadores de sí mismo y de su mundo de relaciones, para que puedan obtener el máximo de rendimiento de sus competencias y habilidades (Wolk 2003),convirtiéndose en un experto en la conversación y diseños conversacionales.
Koch (1981) desde el área deportiva define el Coaching como la preparación o entrenamiento, y el coach como el preparador o entrenador, que dirige y activa equipos deportivos, mediante el logro de interacciones efectivas. Es quien enseña, mejora y desarrolla capacidades y técnicas Useche (2004). Useche (2004). Este concepto se ha trasladado a las empresas para mejorar las relaciones entre los trabajadores y lograr que los procesos organizacionales respondan al mercado de manera oportuna y competitiva, dado que tanto las empresas como los equipos buscan ser los mejores y lograr los resultados propuestos.
Para Zárate (2000), Coll (1998), Salazar y Molano (2000) el Coachinges “un proceso técnico de formación y desarrollo, basado en los objetivos organizacionales, enfocando al recurso humano a incrementar la motivación y satisfacción del personal, así como, elevar los niveles de eficacia y calidad de las actividades realizadas, servicios y productos elaborados, y requeridos por el mercado para satisfacer a los clientes y obtener mayores beneficios económicos”.
Wolk (2003), define el Coaching como un proceso de aprendizaje intelectual, corporal, emocional y espiritual que se sostiene en el lenguaje. El coach mediante herramientas conversacionales busca verificar peldaño a peldaño la veracidad de las inferencias juicios y razonamientos del coacheado para que se convierta en mejor observador de sí mismo y de su mundo de relaciones para que obtenga el máximo rendimiento de sus competencias y habilidades al trasformar el tipo de observador que es. Es decir, la variable de ajuste no es la cosa o la situación sino el observador que somos, por tanto, el Coaching se convierte en una conversación que trasciende y transforma.
Para Salazar t Molino (2000; 29), el Coaching puede ser visto desde el fundamento ontológico de una manera explícita, sin embargo, realizando un análisis de este, se concibe al hombre como cliente, trabajador y capitalista, y sobre todo como “célula viva del organismo empresarial que actúa con plena capacidad en el desarrollo de la función que debe cumplir” () en una realidad basada en competencias, donde obtener el liderazgo es la razón de ser, convirtiendo “la competitividad empresarial en un torneo de grandes ligas”. Convirtiéndose el Coaching en un nuevo paradigma que ayuda al desarrollo de las capacidades humanas, a construir nuevos aprendizajes, a mejorar la autoestima y finalmente a lograr los resultados propuestos tanto a nivel personal como empresarial.
Por otra parte, Echeverría y Pizarro (2000, 5) aseveran que el Coaching es histórico. Porque los seres humanos son históricos, son producto de su historia de vida. Y es a partir de su pasado que deciden romper patrones de comportamiento, innovar y crear nuevos escenarios.
Espinal (2002), asevera que el Coaching es una disciplina filosófica rigurosa. Mientras que Echeverría y Pizarro (2000) expresan que no tiene un carácter científico. Pero sí que tiene bases teóricas sólidas (Useche, 2004). Mientras que para Kuhn en Usache (2004),el Coaching es una técnica gerencial, donde las técnicas del ámbito deportivo se trasladan al ámbito empresarial. Y se apoya en técnicas gerenciales como el empowerment para potencializar el liderazgo y apoyar el trabajo en equipo Salazar y Molino (2000).
El Coaching maneja explícitamente elementos referentes al sentido de compromiso y el deber ser de los actores en transmitir e inculcar una visión inspiradora hacia ganar, tener un sentido de liderazgo, responsabilidad de aprendizaje, motivación individual, generar desarrollo profesional y sentido de disciplina. Lo que refleja la multidisciplinariedad del concepto al involucrar elementos de diversas ciencias de la conducta y del estudio de las organizaciones Usache (2004).
López de los Rios – Presidente de la Academia Interamericana de Coaching en su escrito Hola Coach 1: 1 afirma que “el Coaching es para todos, para los empresarios que desean mejorar sus empresas, hacer más negocios, aumentar sus capacidades, ofrecer valor a sus clientes, motivar a sus equipos de trabajo, lograr metas y crear riqueza. Tambiénpara las personas que integran las organizaciones, de cualquier nivel, que desean convertirse en la mejor versión de sí mismos, aumentar sus capacidades, ofrecer valor a su comunidad, encontrar el sentido de su vida y auto realizarse, tanto a nivel personal, como familiar y profesional”. Es así, como se puede afirmar que el Coaching al ser una conversación que trasciende y transforma, permite al coach revisar la relación entre la acción y los resultados obtenidos, y ser consciente que ni una explicación, ni menos una justificación, son capaces de sustituir un resultado. Tal como dice Echeverría (2009), “El principal desafío que enfrentamos en la vida es el inventarnos a nosotros mismos, es el de diseñar el tipo de ser al que aspiramos ser”.
En conclusión, el Coaching no solo es una profesión, es una herramienta para la vida, la cual permite en cada situación de la vida identificar el tipo de observador desde el cual se percibe el mundo y los juicios que se emiten. Por tanto, se convierte en un elemento fundamental en la toma de decisiones y para el cumplimiento de objetivos tanto personales como empresariales.
2.2 Coaching Empresarial
El Coaching Empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coach deportivos La cual se traslada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos. Se soporta en el Coach Ontológico, que tiene su origen en las teorías filosóficas de Martín Heidegger y que ha sido inicialmente desarrollada por Werner Erhard y seguida por Fernando Flores y Rafael Echeverría (Lorenzo, 2008). Es así, que el Coaching es una alternativa importante para las organizaciones, para lograr que las cosas pasen, en la medida que se hagan cargo de lo que están construyendo o destruyendo. A través de la construcción de un clima y unas condiciones laborales adecuadas. Lo cual da como resultado la eficiencia en los procesos.
Esto se logra a partir del trabajo con directivos, dado que la organización es el reflejo del estilo de dirección. Lo cual permitirá que las personas continúen, por enamoramiento y compromiso con la organización y no por necesidad del trabajo. En el último caso, la permanencia es corta y cuando encuentran mejores alternativas, no necesariamente salariales, los trabajadores se van y la inversión hecha en programas de desarrollo se convierte en un gasto, porque no tienen retorno de inversión.
Por lo anterior, la profesión de Coaching tiene infinitas posibilidades de aplicación en las organizaciones, y llega a convertirse en una actividad rentable tanto para el colaborador como para la empresa.
Lozano (2008), afirma que el Coaching es aplicable y viable en cada uno de los aspectos de nuestras vidas, y a nivel empresarial se convierte en una herramienta capaz de desarrollar y potencializar las capacidades de los empresarios, líderes y colaboradores como contribución al cumplimiento de los objetivos organizacionales y el incremento de la competitividad.
Esta técnica se caracteriza de acuerdo con Zárate (2000), Coll (1998) y Cook (1999) por fomentar las relaciones laborales productivas y centra su atención en brindar asesoría y consejería apropiadas al recurso humano, mejora el desempeño y la actitud del mismo, de acuerdo con el medio en el que se desenvuelven, lo cual exige un modelaje y aprendizaje mucho más personal y particular, el uso de diferentes vías de formación y desarrollo y evaluaciones periódicas de resultados. Además, proporciona a los coachee las herramientas para hacer su trabajo eficientemente, fomenta al logro de las metas establecidas y obtiene los niveles de productividad requeridos para lograr los objetivos organizacionales (Useche, 2004).
Para Echeverría (2009), el Coaching va más allá del campo de los deportes, permita llevar a individuos, a equipos y a organizaciones a superar de manera significativa sus niveles presentes de desempeño y dirigir sus acciones hacia nuevos umbrales de posibilidades. Busca identificar y disolver los obstáculos que los seres humanos tienen para la consecución de sus objetivos y en consecuencia poder incrementar la efectividad organizacional desde el desempeño de sus miembros, equipos y procesos. Partiendo de la identificación de los factores ocultos del comportamiento humano, tales como, el tipo de observador y el sistema al que pertenecen, la retroalimentación honesta y la escucha activa, se logra la construcción procesos de mejora continua en la vida y en los procesos organizacionales. Esta dinámica es la que se debe trabajar para obtener equipos de alto rendimiento.
Planteamiento que se refuerza con la propuesta de Cardón (2005), quien afirma que el objetivo del Coaching de equipos es el desarrollo del rendimiento colectivo de forma lógica y mesurada para el resultado grupal, desde la dirección de su propio aprendizaje, manteniendo el control de sus objetivos operativos, de sus métodos y de su trayectoria. Para lograr el compromiso y la consecución de la visión organizacional, es fundamental trabajar con los líderes en procesos de Coaching, que les permita ser facilitadores de procesos y gestores de cambio. Es solo a partir del desarrollo de las competencias de escucha activa y comunicación asertiva que el líder, consigue transformar a sus trabajadores en verdaderos equipos de alto rendimiento; para alcanzar los objetivos organizacionales.
Lorenzo (2008), considera que en el Coaching empresarial existen tres etapas: la primera consiste ayudar al coachee en plantear el problema o quiebre, a partir de la revisión de hechos concretos, verificando que no sea un juicio del observador y que logre evidenciar las diferentes alternativas de solución. En la segunda etapa se cuestionan los paradigmas que el coachee tiene, con el propósito de crear una actitud más reflexiva para ayudarlo a encontrar nuevas formas de proceder y seguir modelos nuevos que faciliten su desempeño en la organización. Y en la tercera etapa el coachee puede dar una respuesta innovadora a la problemática que se presenta.
“Muchas compañías han comenzado a introducir los sistemas del Coaching como estrategia para su competitividad global. En el mundo de los negocios actual, solo aquellas empresas que estén comprometidas a innovar son las que podrán mantenerse competitivas en el mercado actual. Para que pueda existir un Coaching efectivo en las organizaciones, se debe tener en cuenta algunos aspectos intrínsecos al ser humano, ya que se debe entender que el coach es un ser humano con aciertos y debilidades” (Lorenzo, 2008). 2.3Balanced Scored Card
Para (Norton, 1997) el cuadro de mando integral es un sistema de gestión que busca clarificar y traducir la visión y la estrategia; comunicar y vincular los objetivos e indicadores estratégicos; planificar, establecer objetivos y alinear las iniciativas estratégicas y aumentar el feedback y la formación estratégica, en acción, en términos operativos, organizado en cuatro perspectivas: la financiera, la del cliente, la interna (procesos) y la de innovación y aprendizaje. El nombre refleja el equilibrio entre objetivos a corto y largo plazo, entre medidas financieras y no financieras, entre indicadores previsionales e históricos, y entre perspectivas de actuación externas e internas según se presenta en la figura 1.
El Cuadro de Mando Integral proporciona una estructura para transformar una estrategia en términos operativos. (0,19MB). Fuente: Robert S. Kaplan y David P. Norton. Using the Balanced Scored as a strategic Management System. Harvard Business Review (enero-febrero 1996; 76).
3. Diseño Metodológico
La metodología se centra en el análisis comparado de la percepción de 103 encuestados entre Gerentes, Jefes de Recursos Humanos y Estudiantes sobre Coaching Empresarial en 14 aspectos consultados y una pregunta de cierre buscando reseñar las características o rasgos de la situación o fenómeno objeto de estudio.
A los encuestados se les aplicó un cuestionario con preguntas inducidas y criterios paramétricos con categorías establecidas e ítems en forma de afirmaciones y juicios, donde los puntajes altos indican un nivel de percepción mayor y puntajes bajos niveles de percepción bajos.
Los niveles de valor de los aspectos consultados que explican la percepción sobre Coaching Empresarial se presentan en la Tabla 1.
Niveles de percepción para los aspectos consultados de Coaching Empresarial interpretación de resultados
Nivel de percepcion de gerentes, jefes de recursos humanos y estudiantes sobre coaching empresarial
Aspectos Consultados (14)
Cambio y competencia en las personas
Liderazgo y equipo
Clima organizacional
Interacción de equipos de trabajo
Mejora continua
Resultados organizacionales
Calidad de vida
Adaptación al cambio
Equilibrio personal y laboral
Definición de objetivos y acciones
Percepción del Coaching
Relación entre inversión y resultados obtenidos
Estandarización del Coaching
Apoyo a las personas
Pregunta de Cierre: ¿Recomendaría la implementación de un programa de Coaching en su empresa?
Interpretación de Resultados
Calificación
Nivel de Percepción
Resultados >4,5
Sobresaliente
Resultados entre 4,0 y < 4,5
Alto
Resultados entre 3,0 y < 4,0
Aceptable
Resultados < 3,0
Bajo
4. Discusión y Hallazgos
4.1 Características de la población objeto de estudio
Del total de las personas encuestadas:
El 19% son hombres y el 81% son mujeres, con un 69% y un 67% del total trabajando en el área de recursos humanos y en una Gran Empresa, respectivamente.
El 9% de las personas son estudiantes, el 49% son profesionales, el 35% son especialistas y un 6% son mágister.
De acuerdo al cargo ocupado, el 47% son profesionales y el 23% son jefes. Los gerentes y asistentes representan cada uno el 7% y los analistas y practicantes el 1% cada uno.
4.2 Aspectos con nivel de percepción sobresaliente del Coaching en las organizaciones
Las personas encuestadas califican el aspecto de apoyo a las personas por el Coaching con nivel de sobresaliente (4,5 sobre 5,0) e indica que perciben el Coaching como una herramienta que apoya a las pesonas a lograr resultados.
4.3 Aspectos con nivel de percepción alto del Coaching en las organizaciones
Las personas encuestadas en promedio califican por encima de 4, 11 de los 14 aspectos consultados, según se presenta en el gráfico 1 e indica que perciben el Coaching:
1.Como una herramienta que ayuda a obtener los resultados organizacionales o del área
2.Ayuda a los participantes a clarificar los objetivos y a definir las acciones para alcanzarlos
3.Contribuye a mejorar la calidad de vida de los participantes (mayor equilibrio entre vida personal y vida laboral
4.Generó cambios positivos y mejoró las competencias de las personas que participaron
5.Incrementa la capacidad de adaptación al cambio de quienes participaron
6.Ayuda a los participantes a clarificar los objetivos y a definir las acciones para alcanzarlos
7.Favorece la interacción entre los equipos de trabajo
8.Impacta positivamente en el mejoramiento del clima organizacional
9.Favorece el liderazgo y las habilidades para el desarrollo del equipo
10.Genera cambios positivos y mejoró las competencias de las personas que participaron
Gráfico 1.
Aspectos con percepción alta del Coaching en las organizaciones 4.4 Aspectos con nivel de percepción aceptable del Coaching en las organizaciones
Las personas encuestadas califican el aspecto de la relación entre inversión y resultados obtenidos en un proceso de Coaching con nivel de aceptable (3,5 sobre 5,0) e indica que perciben la inversión en el programa de Coaching frente a los resultados generados como aceptable.
4.5 Aspectos con nivel de percepción baja del Coaching en las organizaciones
Las personas encuestadas califican la estandarización del proceso de Coaching en un nivel bajo (2,2 sobre 5,0) e indica que perciben que los programas de coaching no se aplican de manera estandarizada para las organizaciónes.
4.6 Nivel de Implementación de Programas de Coaching en las Empresas
En 88 empresas donde laboran las personas encuestadas no se ha implementado ningún programas de coaching. El nivel de implementación es bajo, tan solo en 15 empresas se ha realizado algún programa.
4.7 Tiempo de implementación de Programas de Coaching en las Empresas
De las 15 empresas que han implementado programas de Coaching, en 8 el proceso tiene una antigüedad menor a 2 años, en 6 el proecso lleva entre 2 y 5 años y solo en una empresa el programa tiene una antigüedad mayor a 5 años, segùn se presenta en el gráfico 2.
Gráfico 2.
Tiempo de implementación del Coaching en las empresas
4.8 Recomendación para implementar Programas de Coaching en las Empresas
En cuanto a la pregunta ¿Recomendaría la implementación de un nuevo programa de Coaching en la empresa? El 77% de los encuestados manifiestan que estrían completamente de acuerdo con hacerlo y un 2% que estarían totalmente en desacuerdo.
5. Propuesta de Coaching para la transformación organizacional
El proceso de Coaching puede utilizar el cuadro de mando integral como un sistema de gestión estratégica, para gestionar el impacto a largo plazo al proporcionar un marco o estructura que integra indicadores derivados de la estrategia. Los inductores en un proceso de Coaching deben incluir la perspectiva financiera, los clientes, los procesos y la innovación y aprendizaje, haciendo una selección de objetivos e indicadores tangibles.
Al articular Coaching con el cuadro de mando integral se puede informar sobre el impacto del proceso de Coaching en los resultados que la organización desea según se presenta en la figura 2.
Figura 2.
Propuesta de Coaching para la transformación organizacional
Elaboración a partir de los resultados del instrumento (0,28MB).
6Conclusiones
Las conclusiones de la investigación se dividen en dos partes. En la primera parte, se evidencias las conclusiones relacionadas los resultados de la aplicación y análisis de las encuestas. Y en la segunda parte, se colocan algunas conclusiones a las que llegan los coach que participaron en el tercer encuentro interamericano de coaches 2014, a partir de la presentación parcial de los resultados de la investigación.
6.1Conclusiones a partir de la investigación
El Coaching transforma el entorno empresarial al emerger como paradigma facilitador del cambio personal y al generar aprendizaje transformacional.
El proceso de Coaching debe perseguir ante todo la labor del cambio en las personas como base del cambio empresarial, y la toma de conciencia e interiorización por las personas, es vital para que se lleve a cabo la evolución organizacional.
El Coaching necesita desarrollar propuestas y metodologías como la propuesta en base al Balanced Scored Card para la evaluación entre los resultados generados y la inversión que se hace en un programa de Coaching en las diversas perspectivas de la empresa.
El campo de actuación del Coaching aunque cargado de complejidad y diversidad tiene el reto de profundizar su penetración en diferentes clases de Organizaciones.
Hay una percepción sobresaliente en torno a que el Coaching ayuda a crecer a la personas en cuanto a sus relaciones interpersonales, capacidad de mejora de trabajo en equipo y un clima laboral productivo.
El éxito del Coaching dependerá de la credibilidad y resultados del marco de trabajo que requiere de la aplicación de un modelo efectivo y adecuado al cocheado.
6.2 Conclusiones a partir de la retroalimentación recibida en el tercer encuentro interamericano de coaches 2014
Cuando los procesos de Coaching lo realizan personas sin las competencias, hace que se pierda credibilidad en el proceso.
Una de las competencias adicionales que deben desarrollar los coach, es la competencia comercial.
Una responsabilidad de los coach es la profesionalización de su quehacer.
Los coaches están en océanos rojos, no en océanos azules.
El Coaching es una gran oportunidad que tienen los coach para trabajar con las Pymes.
Las propuestas de Coaching para las empresas no pueden ser genéricas, deben enfocarse en las necesidades propias de cada empresa, para ofrecer herramientas acordes con las necesidades de los clientes.
Una dificultad que enfrentan los coach al momento de entregar propuestas a las empresas, es que las solicitudes son imprecisas, quieren que los coach solucionen problemas que no tienen relación con el proceso. Presentándose un divorcio entre la necesidad detectada por el coach y lo que lo clientes quieren. Por tanto, la responsabilidad del coach consiste en centrar a los directivos de las empresas sobre la necesidad real y los objetivos que esperan alcanzar.
Otra dificultad que encuentran los coach, es que algunas personas confunden este proceso con terapia.
La ingeniera química Chris Wolfe, Lead Product Manager en ANSYS, empresa líder en software de simulación de ingeniería, lo tiene claro, empoderar a las mujeres para que avancen en sus carreras compensa. Tal y como se desprende del estudio sobre el impacto de la diversidad de género en las empresas tecnológicas, elaborado por el National Center for Woman & Information Technology (NCWIT) que revela que la diversidad de género en los puestos de dirección mejora el rendimiento financiero de las empresas.Tras analizar más de 2.000 compañías de todo el mundo el estudio determinó que las compañías que cuentan con mujeres en sus consejos de dirección obtienen mejores resultados que las compañías que tienen consejos de dirección exclusivamente masculinos.
Los equipos directivos con diversidad de género tienden a mejorar el rendimiento por acción, el coeficiente de deuda y el crecimiento. Además, de ser los más propensos a experimentar, ser creativos, y compartir conocimientos. Algo fundamental ante un panorama tecnológico en constante cambio.
Para Chris Wolfe, una plantilla diversa es la mejor manera de poner a una compañía en el camino hacia el éxito y por eso esta directiva de ANYS recomienda seguir estas 4 medidas básicas para crear un entorno de trabajo con perspectiva de género.
Garantiza que todos y todas tengan voz en las reuniones de equipo.
La mejor manera de hacer esto es asegurarse de que todos tengan la oportunidad de decir lo que piensan sin interrupciones. Para lo cual es recomendable establecer previamente un orden de intervención equitativo que garantice que ellas también puedan dar su opinión.
Reconoce el trabajo bien hecho y valora las ideas de todos los miembros del equipo, especialmente cuando alguien hace un comentario o lanza una idea que no es respaldada por los demás.
Recuerda que el “trabajo en red” es clave para el negocio.
Si el equipo directivo conoce e interactúa con un grupo de personas heterogéneo, entonces la pirámide corporativa se volverá por suerte cada vez más diversa mediante “ósmosis”. Y como indica el estudio de NCWIT, esa heterogeneidad en el equipo de dirección dará lugar a un mejor rendimiento global.
Toma decisiones basadas en criterios objetivos.
Los procesos de selección, los ascensos y la toma de decisiones pueden ser estandarizados en base a criterios objetivos para que todos y todas conozcan las reglas y sepan que son justas. En caso de que sea necesario tener en cuenta algún criterio subjetivo es importante que todos los involucrados lo sepan y entiendan el porqué de esa decisión.
Fomenta una cultura de empresa sana
Es responsabilidad de todos y todas fomentar las buenas prácticas dentro de la empresa, pero también poner el foco sobre las malas conductas. Cuando escuches una conversación que no sea respetuosa o profesional hacia un compañero o compañera, habla, no te calles. Incluso si la persona de la que se habla no está presente. Los comentarios exhibidos en privado tienden a materializarse después públicamente.
Así mismo, las actividades divertidas tienen un efecto positivo en el comportamiento de los miembros de la oficina. Asegúrese de elegir actividades que les gusten tanto a ellos como a ellas y de invitar a todos. Es asombroso lo rápido que crece la camaradería cuando se trabaja con compañeros en los que confías, a los que respetas y apoyas.
