Categoría: Organizacional

La contingencia sanitaria a nivel mundial que estamos viviendo actualmente se encuentra impactando fuertemente mucho más allá de la salud física, mental, emocional a todos los aspectos de nuestras vidas que derivan en estrés, depresión, ansiedad, dificultad para adaptarnos a la <nueva normalidad>; entre otros factores de salud
mental.

La antes mencionada nueva normalidad es terreno desconocido para todos obligándonos a reorganizar prioridades y a aprender a vivir, trabajar y relacionarnos bajo nuevas reglas y métodos; todo esto influenciando nuestro estado anímico y calidad de vida. Tal y como el 11 de septiembre marcó un antes y un después, con la situación actual será igual.

Si pensamos en las personas que hemos atravesado esta pandemia sin detenernos en el mundo laboral (ya que, seamos sinceros, en nuestro país no todos hemos tenido las posibilidades de parar); esto ha implicado no sólo mayores cargas de trabajo sino también, la necesidad de desarrollar nuevas competencias, en su mayoría digitales, nuevas formas de trabajar en equipo, de administrar el tiempo, de ser eficiente e incluso de vender viéndose en ocasiones con la urgencia de transformar negocios y/o adaptarlos.

Todo ha cambiado, sobre todo es la forma de relacionarnos con clientes y proveedores…los retos a lo que esto nos enfrenta son innumerables comenzando con volvernos agiles y seguros, disminuir las jerarquías y la burocracia.

Ante este tipo de situaciones es donde el COACHING es de gran ayuda contribuyendo a que empresas y empleados retomemos una actividad más normalizada y a la gestión de cambios y readaptación positivos tras la crisis del covid-19. Es esencial entrenarnos y entrenar a nuestra gente en el pensamiento creativo e innovador que permita desarrollarnos para aprender a hacer las cosas no solo de una forma nueva y diferente sino de una manera que aporte valor.

Si bien esta época ha resultado sumamente difícil para todos, no podemos hacer otra cosa para enfrentarla más que generar oportunidades mediante la creación de nuevas ideas de negocio y nuevos nichos de mercado.

La resiliencia, definida en psicología como “la capacidad que tiene una persona para superar circunstancias traumáticas”, es la primera fortaleza en línea a desarrollar y mediante del coaching se pueden prevenir y tratar determinados fenómenos tales como la desmotivación, falta de enfoque o inacción.

El coaching mantiene la productividad sosteniendo el ánimo y la motivación por lograr los objetivos. Algunos tips para que el coaching sea fructífero para la empresa o para cada uno de nosotros:

• Define los objetivos a alcanzar y especifica la cantidad de tiempo en la que se llevarán a cabo.
• Evalúa la situación y prioriza lo más importante en el momento presente.
• Se creativo, busca nuevos nichos de negocio. Es hora de reinventarnos e innovar.
• Evita quedarte estancado esperando que mágicamente todo mejore. Procuremos no dejar que la incertidumbre y el miedo nos paralicen.
• No estemos esperando que alguien nos resuelva, hagámonos cargo de
  invertir en nosotros que es con lo que contamos.

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Arantxa JP

El coaching organizacional es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización. Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados, así como la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, en cualquiera que sea su nivel. El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.

Todos deberíamos tener un coach

El coaching existe en el espectáculo, la política, la medicina, en las empresas, incluso todo deportista exitoso tiene un coach, que lo acompaña hasta lograr las metas que desea alcanzar. La realidad es que todos debiéramos tener un coach, incluso para superar nuestros problemas personales. Tener al alcance un “entrenador” que nos ayude a tener enfoque y perspectiva, siempre será de utilidad para elevar los pensamientos, el talento y los resultados.

A muchos nos ha pasado que identificamos que algo no funciona, o que incluso nos gustaría realizarlo de otra manera, pero seguimos actuando igual, porque sale de forma espontánea, aunque no sabemos el por qué. Los seres humanos somos altamente subjetivos, interpretamos nuestro entorno y a nosotros mismos con base en nuestras percepciones de la realidad, lo cual nos puede dar desde una leve distorsión a una total ilusión. En estos casos, el modelo estratégico nos adentra a explorar la sensación de base, que nos mueve a actuar de forma repetida, de una manera que no nos aporta nada. Nos ayuda a ver cómo funciona nuestro mecanismo interno para generar esas limitaciones incómodas y transformarlas en nuestros talentos ocultos.

En cualquier proceso de crecimiento es muy difícil que la persona por sí misma logre implementar las acciones necesarias para mejorar su vida o su negocio, sin que alguien le acompañe en el proceso.

Un coach de empresa es un profesional que además de dominar la metodología, las técnicas del coaching y haber desarrollado una serie de habilidades personales, como son la capacidad de escucha, el arte de hacer preguntas poderosas o la empatía, y tiene experiencia en el mundo de la empresa, por lo que entiende los problemas y retos más frecuentes a los que se enfrentan las personas y los equipos en las organizaciones empresariales. Todas estas características le permiten detectar de manera más rápida y eficiente, aquellos puntos que se deben fortalecer para que sus clientes consigan sus objetivos. Es por ello que el coaching se ha convertido en una herramienta muy socorrida por profesionistas y empresas, teniendo a su alcance una gran variedad de tipos de coaching para escoger: desde los que podemos implementar en nuestra vida personal, pasando por los que nos ayudan a mejorar como líderes y profesionistas, hasta los que nos sirven de apoyo para mejorar la dinámica de equipos y procesos dentro de las organizaciones.

Sin embargo, no todos se utilizan con la misma frecuencia, así que veamos cuáles son los tipos de coaching más solicitados por las empresas.

Los tipos de coaching organizacional que nos ayudan a mejorar el liderazgo y a desarrollar competencias.

1. Coaching de vida: Gracias a que este tipo de coaching se enfoca en el desarrollo del individuo y a potenciar sus habilidades en la organización, se basa en un “cara a cara” directo con la persona a tratar sin ningún intermediario. Se trabaja con respecto a creencias o juicios que determinan las acciones del profesionista, así como los obstáculos que interfieren en el logro de las metas. Así mismo esta meta también es utilizada para mejorar asuntos básicos del comportamiento cotidiano y relaciones interpersonales que puedan afectar su desarrollo a nivel profesional. Para la formación de gerentes y líderes, este tipo de coach es de los más solicitados.
2. Coaching laboral y personal: Un proceso de coaching laboral es una gran oportunidad para todas aquellas personas que estén desencantadas profesionalmente, que han perdido la motivación en lo que hacen, que han perdido su puesto de trabajo y necesitan reincorporarse al mercado laboral, o bien, que finalizan sus estudios y acceden por primera vez al entorno laboral. Permite reflexionar sobre la trayectoria profesional que hemos llevado hasta el momento, así como el acompañamiento de un posible cambio de rumbo y definir qué es lo que realmente queremos alcanzar.
3. Coaching de liderazgo: Su misión es desarrollar en los ejecutivos las características necesarias para que se conviertan en líderes. Aquellos individuos que han conseguido grandes logros y han inspirado a otros a alcanzar logros superiores, son los candidatos ideales para el coaching de liderazgo.
4. Coaching de equipos: Gracias a que mejora la productividad, la eficiencia y la perdurabilidad de la organización a través del fortalecimiento de las relaciones de sus equipos. Se trata de un proceso de acompañamiento en la consecución de objetivos a través de acciones que fomentan la cooperación entre sus miembros, al tiempo que revisan y mejoran sus relaciones, procesos de trabajo y valores.
5. Organizacional: Este tipo de coaching busca pulir el liderazgo de los directivos, capacitar a los jefes de área en el desarrollo de sus tareas y responsabilidades. La finalidad es aumentar la productividad y la competencia sana entre sus colaboradores. También se trata de una herramienta muy eficaz a la hora de detectar dificultades y los problemas que surgen en la empresa, identificándolos de raíz, evitando que se traslade a otras áreas.

FUENTE: https://www.team-power.com.mx/los-5-tipos-coaching-organizacional-mas-solicitados-las-empresas/

No es un secreto que actualmente muchas prestigiosas empresas utilizan el coaching para cumplir sus metas, crear climas laborales más agradables y explotar las aptitudes de sus empleados, algo que ha resultado favorecedor para muchas de ellas.

Ya que esta estrategia es tan exitosa, resulta importante conocer con mayor profundidad qué es el coaching organizacional y cómo funciona.

Breve historia del Coaching organizacional

El coaching organizacional se originó hace aproximadamente 25 años como respuesta a los grandes cambios en el mundo empresarial. La tecnología, competencia, globalización y  otros factores del mundo actual han afectado la manera de hacer negocios, así como la forma de organizar el trabajo.

Dichos factores también han tenido repercusiones en cuanto a las exigencias, permisos y libertades de los empleados. Por lo anterior, los grandes líderes de las empresas adecuaron las metodologías del coaching deportivo al ambiente empresarial.

De esta manera, el propósito del coaching organizacional es lograr mejores resultados en sus empresas por medio del desarrollo y fortalecimiento de las competencias de los empleados.

Los líderes de las empresas internacionales más reconocidas se dieron cuenta de que el crecimiento de su negocio estaba ligado al desarrollo profesional de sus empleados, por lo que buscaron las técnicas precisas para que el capital humano lograra su mejor desempeño. A esto se le llamó coaching organizacional y tuvo su fundamento principalmente en las teorías del management de Peter Senge, Daniel Goleman, Peter Drunker y Stephen Covey.

¿Qué es el coaching organizacional?

El coaching organizacional tiene como meta renovar las organizaciones mediante la transformación de sus empleados y directivos, de forma que tanto los empleados como la empresa desarrollen su potencial y alcancen los propósitos que tanto desean.

Características del Coaching organizacional

El coaching organizacional se identifica porque tiene las siguientes características:

• Se encarga de desarrollar al máximo las habilidades de los miembros de una empresa.
• Su propósito es cumplir metas específicas y alcanzar resultados exitosos en el mediano y largo  plazo.
• Identifica las mejores maneras o caminos para alcanzar las metas ajustándose a las habilidades de cada individuo y a las necesidades del mercado.
• Brinda consejos y apoyo a los empleados para resolver cualquier problema que se presente cuando realizan sus tareas.
• Trabaja en la confianza que los miembros del equipo tienen en sí mismos y en equipo.
• Analiza los procesos de la empresa y refuerza aquéllos que no estén alcanzando su máximo potencial.
• Genera espacios de diálogo y retroalimentación entre los miembros del equipo y también entre líderes y empleados.
• Motiva a los empleados y a los líderes para que mantengan y mejoren su desempeño, así como a que se comprometan con la empresa y aporten ideas.
• Propone un sistema de recompensas y castigos apropiados para cada tarea y área de la empresa.
• Estimula la adaptación al mercado global y promueve las propuestas creativas y originales.

Biografía de un líder organizacional

Indra Nooyi, empresaria india, es en gran parte responsable del éxito de la empresa Pepsico y un gran ejemplo de una líder que utiliza el coaching organizacional.

Estudió química, física y matemáticas en el Mandras Christian College, para después realizar una maestría en el Instituto de Gestión de Calcuta.

Tras estos estudios trabajó en varias empresas de Estados Unidos de América como Boston Consulting Group, Johnson y Johnson, Mettur Breardsell Ltd y Motorola.

Indra alcanzó puestos altos en dichas empresas, en las que destacó por sus posturas innovadoras y competitivas.

En el año de 1994 comenzó a laborar en Pepsico y para el 2001 ya era presidenta y directora financiera de dicha empresa. Además, en el 2006 fue nombrada CEO de la empresa. Desde entonces, Indra Nooyi es la encargada de establecer las estrategias de esta poderosa y exitosa institución.

Sus propuestas mejor acogidas han sido la expansión de los productos de la empresa, sobre todo los productos saludables, así como la consideración por el medio ambiente.

Esta extraordinaria empresaria es una de las mujeres más reconocidas, poderosas y millonarias en el mundo. Su éxito ha sido reconocido por varias revistas y también ha recibido diversos premios internacionales.

Es un claro ejemplo de coach organizacional, ya que ha logrado el mejor desempeño de sus empleados a través de diversas estrategias.

Gracias a su creatividad, motivación y esfuerzo constante ha logrado alcanzar en el mercado global resultados nunca antes vistos por una mujer de nacionalidad india.

¿Cuál es el papel del coach?

Lo primero que se hace al llevar a cabo esta técnica es identificar las dificultades y áreas de oportunidad de la empresa, ya sean las relacionadas con la interacción de los empleados o con la organización y aplicación de los procesos de la empresa. Además, la identificación de estos aspectos ayudará a los directivos a tener un mejor conocimiento y ser mejores líderes.

Una vez identificados estos puntos claves, se genera una reflexión por parte de los directivos. A partir de la experiencia de los líderes de la empresa, el coach busca resolver los problemas identificados y con ello ayudar a empleados y directores a plantear mejores maneras de proceder.

Cuando ya se han creado los planes de acción, el coach acompaña a las personas para que pongan en práctica las nuevas acciones. El papel del coach es brindar retroalimentación a los empleados y a los directivos hasta que éstos se adapten a los cambios generados por los nuevos procesos.

¿Cuándo ponerlo en práctica?

Algunas de las ventajas más evidentes de someter a una empresa a este proceso son las siguientes:

1. Desarrolla la capacidad de empleados y directivos, de forma que la empresa obtendrá mejores resultados y cumplirá sus metas de manera más rápida.
2. Los directivos poseen mejor conocimiento de las fortalezas de sus empleados, por ello podrán asignarles más tareas en las que éstos sean buenos y enseñarles cómo realizar los procesos que les resulten complicados.
3. Al lograr que los empleados sean más competentes y estén más motivados para realizar sus tareas, los tiempos laborales se reducirán, lo cual creará más motivación e incluso la empresa se podrá expandir a nuevas áreas.

Cabe mencionar que utilizar el coaching organizacional es un gran auxiliar para la expansión y desarrollo de una empresa, pues cuando una empresa utiliza este estilo de coaching el clima laboral cambia favorablemente, situación que siempre resulta beneficiosa.

Asimismo, el proceso mismo del coaching organizacional ayuda a mejorar la comunicación entre directivos y los empleados.

Tipos de coaching que combina con el coaching organizacional

El coaching empresarial se enfoca en el desarrollo profesional de una persona, sin embargo la vida laboral de un empleado está muy ligado al logro de sus metas personales.

Por ello, lo recomendable es que el coaching organizacional se compagine con el coaching emocional. Este último permite alcanzar el máximo nivel de desarrollo de una persona, pues trabaja con sus emociones, ideas y metas, asi como en el coaching de vida.

El coaching de vida permite que una persona explore todas sus opciones y elija la que más le convenga y le motive.

Para una empresa es importante que sus empleados estén comprometidos con su tarea y se relacionen personalmente con los valores de la empresa, pues solo de esta manera la empresa logrará alcanzar sus metas y adaptarse al mundo tan cambiante de los negocios.

Los dos pilares de los que se encarga el coaching de vida son la auto realización y la autosuperación. Para que esto sea satisfecho es importante que el sujeto se encuentre en un ámbito laboral que le imponga retos y le genere satisfacción.

En pocas palabras, el desarrollo personal implica el desenvolvimiento de la vida personal y también de la vida profesional.

Para alcanzar el mejor desempeño de uno como individuo debemos someternos tanto a un proceso de coaching organizacional como al de coaching de vida.

¿Qué se espera de un coachee en el Coaching organizacional?

Un coachee es como se le dice a quien lleva un proceso guiado por un coach. Cuando se recibe coaching organizacional, debemos tener presente que el propósito de este proceso es la motivación y el desarrollo de habilidades, por lo cual se requiere de la entrega, energía y paciencia del coachee, además de las siguientes características.

En términos generales, lo que un coach organizacional espera del coachee es:

• Que esté abierto a las posibilidades de cambio
• Sea comprometido con el proceso del coach
• Participe a lo largo de la metodología, compartiendo su opinión y expresando sus puntos de vista

Todo esto con el fin de que la empresa logre su máximo potencial.

Uno de los objetivos principales del coach organizacional es planificar estrategias que mejoren el funcionamiento de la empresa, reduzcan los tiempos de trabajo y simplifiquen los procesos. Dicho objetivo no se logrará sin la participación, esfuerzo y compromiso del coachee.

¿Dónde saber más sobre el Coaching Organizacional?

Para conocer más sobre este tipo de coaching, te recomendamos familiarizarte con los siguientes libros:

Análisis de la competencia. Manual para competir con éxito en los mercados. En este libro, Carlos Jiménez brinda su punto de vista y comparte sus experiencias para lograr que las empresas alcancen sus objetivos por medio de la planificación de estrategias.

Asimismo, el autor pone énfasis en que analizar a la competencia es uno de los factores más importantes para el crecimiento de los negocios.

¿Quieres cambiar tu organización? En este texto María Helena Jaén, Rebeca Vidal y Daniel Mogollón escriben de manera concisa y práctica sobre algunas técnicas para ordenar las ideas y crear planes de acción para las empresas pequeñas y medianas.

Lo más valioso de este libro son los mapas y esquemas de los pasos a seguir para llegar al éxito y cambiar eficientemente el flujo de actividades empresariales.

Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas. John Whitmore expone sus ideas sobre cómo desarrollar las habilidades de los empleados, para ello propone el método GROW.

Este método se basa en el planteamiento de preguntas, las cuales tienen como consecuencia el compromiso de los empleados y desencadenamiento de ideas que hacen crecer a la empresa y a sus miembros de trabajo.

Coach: Herramientas para el cambio. En este libro Robert Dilts escribe sobre los niveles de aprendizaje. El autor considera que saber sobre éstos es clave para el coaching, pues para generar verdaderos cambios se debe trabajar varios aspectos de la empresa y los empleados; por ejemplo, el entorno, las creencias y valores, la identidad y las capacidades.

FUENTE: https://www.estilosdeliderazgo.org/coaching/coaching-organizacional/

En un mundo cada vez más competitivo y complejo, el coaching se ha convertido en una herramienta imprescindible para ayudarnos a superar obstáculos, alcanzar metas y convertirnos en mejores personas y profesionales. Si en el ámbito individual se consiguen muy buenos resultados, ¿por qué no trasladarlo al terreno empresarial? Aquí es donde entra en juego el coaching organizacional. Si quieres saber en qué consiste y cómo puede beneficiar a tu empresa, sólo tienes que seguir leyendo.

Coaching organizacional: qué es y para qué sirve

El coaching organizacional tiene como objetivo transformar a las organizaciones  a través de sus empleados para conseguir que expandan su potencial y obtengan los resultados deseados por la compañía. En otras palabras, se trata de observar a una organización en funcionamiento en la que un conjunto de personas trabajan juntas y donde se dan diferentes tipos de interacciones.

El coaching organizacional también actúa como una herramienta muy eficaz a la hora de detectar las dificultades y los problemas que suelen surgir en las empresas, tanto entre empleados como en los diferentes departamentos. El papel del coach, en este caso, consiste en guiar a la organización para que aprenda a tratar el problema desde la base, zanjarlo lo antes posible y evitar que se traslade a otras áreas o empleados que a priori no se habían visto afectados.

Los beneficios del coaching organizacional

Este tipo de coaching ayuda a los directivos de las compañías a ver más allá de lo que conocen. De hecho, para conseguir que sus estrategias empresariales funcionen, es fundamental que conozcan a sus empleados y que se apoyen en ellos. De esta manera, pueden reflexionar de forma consecuente, cambiar hábitos negativos y reforzar su papel de líder. El coach les proporciona la información y el entrenamiento adecuados para que puedan desarrollar cada competencia.

Además, otros beneficios que aporta el coaching organizacional a las empresas para que consigan sus objetivos son:

• Desarrollar el liderazgo de la segunda línea directiva, para que en el momento de tomar las riendas de la empresa cuenten con los recursos necesarios para llevarla al éxito.
• Capacitar a los directivos para que identifiquen los talentos de sus empleados y les asignen tareas que puedan ejecutar con excelencia.
• Ampliar al comunicación dentro de los departamentos y entre los diferentes departamentos de la empresa.
• Lograr equipos de trabajo efectivos.
• Fomentar competencias de trabajo efectivas.
• Reducir jornadas laborales.
• Alinear los valores laborales de los trabajadores con los valores de la empresa.
• Crear estrategias conjuntas.
• Limpiar el clima organizacional.

La efectividad del coaching organizacional

Para conocer de primera mano la rentabilidad y la efectividad del coaching, se realizan estudios de forma periódica, cuyos resultados han sido por el momento muy positivos.

La Organización Gallup, que durante más de 7 décadas se ha dedicado a investigar los factores clave del comportamiento de los consumidores, estableció en uno de sus múltiples estudios que la capacitación empresarial aumentaba su impacto en un 60% si se combinaba con procesos de coaching. De la misma manera, determinó que una compañía con programas de coaching recupera casi seis veces el valor de la inversión.

FUENTE: https://retos-directivos.eae.es/las-claves-del-coaching-organizacional/

Las herramientas y técnicas de coaching empresarial, si se usan de la manera correcta, pueden cambiar la dirección del negocio y aumentar el rendimiento de cada una de las personas que forman parte de la organización.

El cambio positivo que impulsa ayuda a lograr un crecimiento continuo, que es el secreto del éxito sostenible.

¿Cómo funciona el coaching empresarial?

El coaching aplicado al ámbito de los negocios ayuda a las organizaciones y todos sus integrantes a adaptarse a los cambios, superar bloqueos y adquirir nuevas habilidades. Cuando las técnicas de coaching empresarial se aplican de manera efectiva, quienes las aplican son capaces de:

• Hacer las preguntas correctas en el orden adecuado.
• Guiar a las personas a través del proceso de cambio.
• Ayudar a los profesionales a alcanzar todo su potencial y superar obstáculos.

Toda empresa puede beneficiarse de este proceso, no solo en los momentos en que es necesario superar dificultades, sino también en cualquier otro, cuando se plantea el objetivo de aumentar el rendimiento del personal, la eficacia del liderazgo y la cohesión de los equipos.

¿Cuáles son las técnicas de coaching empresarial más efectivas?

Algunas técnicas de coaching empresarial son más efectivas que otras y, por eso, es importante contar con el apoyo de profesionales en este área, capaces de hacer la mejor elección de acuerdo a las necesidades de la organización para la que prestarán sus servicios.

De entre las muchas técnicas que pueden aplicarse, es recomendable tener en cuenta las siguientes:

1) Cuestionario previo. Dejar que los participantes en el proceso completen un breve cuestionario antes de cada sesión de coaching ayuda tanto a ellos como al propio coach, Este pequeño repaso del progreso y éxito alcanzados desde la última sesión ayuda a descubrir qué obstáculos se han presentado y muestra en qué aspectos interesa más centrarse durante la próxima sesión. Se trata de una de esas técnicas de coaching empresarial que ayuda a los participantes a prepararse mentalmente para la próxima reunión y hace que aumente la efectividad de la sesión. También se considera una técnica de entrenamiento de grupo y equipo perfecta, ya que pueden usarse las respuestas del cuestionario previo como punto de partida para la próxima sesión.

2) Establecimiento de objetivos SMART. El establecimiento de metas SMART significa concretar objetivos Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Basados en el Tiempo. Esta técnica trae una estructura clara en los objetivos y ayuda a desgranar cada meta en pasos mucho más detallados y orientados a la acción por parte del participante.

3) Compartir los frutos del trabajo bien hecho. Dejar que los participantes escriban y compartan las lecciones aprendidas después de cada sesión es una de las técnicas de coaching empresarial que mejores resultados garantizan de cada al grupo. Animarles a compartir sus éxitos permite expresar el valor que obtuvieron de su coaching. Es fácil ayudarles a ponerse en marcha con solo unas pocas preguntas simples como: «¿Cuál fue el comentario más valioso de esta sesión?». Además, si todas estas notas están organizadas en un flujo compartido al que pueden acceder tanto los participantes como el coach, siempre es posible volver a leerlas y resumirlas en cualquier momento en etapas posteriores durante el proceso.

4) Hacer preguntas abiertas. Una de las técnicas de coaching empresarial más ampliamente utilizadas consiste en lanzar preguntas abiertas a los participantes. Este formato de cuestiones permite a los participantes aportar más información, incluidos sentimientos, actitudes y puntos de vista acerca de cada tema. Al poder acceder a información tan completa, el coach puede acceder mejor a los verdaderos pensamientos y sentimientos de los clientes sobre un tema.

5) El poder de la escritura. Escribir planes y metas es el primer paso para hacerlos realidad. La escritura es perfecta para ralentizar el proceso y ayudar a los participantes a reconocer su progreso y expresar sentimientos o pensamientos. Los hitos se hacen visibles y se inicia un diálogo interior. La escritura mejora el poder de observación y el enfoque de la persona que se halla inmersa en un proceso de cambio o desarrollo.

6) Monitorización del progreso. En todo proceso de coaching es imprescindible hacer un seguimiento con el participante. Emplear cuestionarios de forma regular permite a las personas compartir su progreso, experiencias, éxitos o desafíos a los que se han enfrentado. Esta retroalimentación continua como seguimiento entre las sesiones es una manera perfecta de monitorizar y evaluar la efectividad del coaching, mostrando a los participantes que el coach realmente se preocupa por su progreso y les guía para superar cada uno de sus desafíos. Además, esta técnica de coaching ayuda a los participantes en un proceso de este tipo a ser responsables y mantener en mente lo que dijeron que harían.

Por último, no hay que subestimar los beneficios de una de las técnicas de coaching empresarial más sencillas y efectivas que existen: el diario del proceso en el que los participantes pueden escribir sus emociones, experiencias, observaciones, desafíos, logros, pensamientos y sentimientos. A modo de agenda, un diario regular de progreso que se rellena tras cada sesión facilita la reflexión y ayuda a los participantes a desarrollarse y adquirir conciencia de sí mismos. Un diario de coaching es similar a la retroalimentación continua descrita anteriormente.

Hay innumerables ejercicios, herramientas y técnicas de coaching empresarial para apoyar un proceso eficaz. Lo importante es saber elegir las opciones que mejor se ajustan al estilo de cada coach y a las necesidades y objetivos de los participantes en el proceso.

¿Ya sabes cómo optimizar tus iniciativas de coaching? ¿Tienes claro qué tipo de técnicas de coaching empresarial podrían llevar a los profesionales de una organización a alcanzar niveles superiores de rendimiento?

FUENTE: https://obsbusiness.school/es/blog-investigacion/recursos-humanos/6-tecnicas-de-coaching-empresarial

Un jefe o gerente cuenta con las mejores habilidades. ¿Quieres conocer los secretos de un jefe excelente? ¿Quieres ser un buen jefe, encargado o coordinador? ¿Qué hacen los superiores con éxito? ¡Muchos piensan que el coaching para directivos es una moda, pero ¡es el primer paso para el éxito empresarial!

Eso significa que debes ser capaz de creer en las personas de tu equipo, como nos dice Whitmore  (2011) en su libro Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas, a no ser que el directivo crea que las personas poseen más habilidades de las que manifiestan en la actualidad, no podrá ayudarles a expresarlas.

En este sentido es imprescindible que cambies el punto de vista, y pienses en tu coaching de equipos en términos de potencial, en lugar de rendimiento, que suele ser lo más habitual. Curiosamente, al final, ésta acaba siendo la estrategia más rentable.

Porque nos ayuda a potenciar y retener el talento. . El cambio consiste en de pasar de ser jefe a ser líder. Lo que significa que ya no valen las órdenes y el control. En el contexto actual las imposiciones y las jerarquías pierden fuerza. Cada vez más los empleados, especialmente los mejores, quieren más capacidad de elección, aprendizajes constantes y mayor diversión, también en el lugar de trabajo (especialmente en la vuelta al trabajo).

Resumiendo, para ser un buen líder desde el modelo del coaching  necesitamos que el trabajo salga correctamente, al mismo tiempo que somos capaces de desarrollar las capacidades del equipo. Y no es tarea fácil. Todos sabemos que el cambio constante y las urgencias nos quitan el tiempo que necesitamos para pensar, para dedicar a tareas más estratégicas, algo que se supone que es nuestra obligación como jefes. No digamos cuán difícil es dedicar tiempo a nuestra gente. Dar órdenes es mucho más rápido. Pero si preguntamos al equipo sobre las alternativas y esperamos que lleguen a sus propias conclusiones, crecen, aprenden y asumen una mayor responsabilidad, pues se implican en los resultados. Así, nos liberan de tiempo y preocupaciones que nos permiten dedicarles más tiempo de calidad y atender a las cuestiones importantes.

• Es el arte de hacer preguntas y más preguntas con el fin de ayudar a un profesional lograr sus objetivos
• Se requiere en ascensos profesionales o en cambios de rumbo laboral

Mucho se ha hablado en los últimos del coaching, o lo que es lo mismo, el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas, a través del aprendizaje, en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que tienen como resultado el logro de sus objetivos.

Esta es la definición que ofrece la Escuela Europea de Coaching (EEC). Tan simple como “una serie de entrevistas entre dos personas, coach y coachee, p.ara aumentar el potencial del entrevistado (coachee)”, resume el profesor del departamento de empresas de ESIC, Sergio Cardona. Este experto señala en el libro Coaching para todos algunas de la razones por las que esta herramienta se ha disparado en las organizaciones.

En primer lugar, porque tiene un buen formato, cara a cara, también porque existe cierto cansancio ante la formación tradicional, además de que es una buena fórmula para ampliar la aplicación al puesto de trabajo de lo que se acostumbra a ver en los cursos formativos. Esta tendencia ha creado una profesión nueva en la que se emplean buena parte de los consultores, pero que también ejercen jefes o mandos intermedios dentro de las empresas. Y qué duda cabe que tener un coach propio es señal de estatus.

Sin embargo, es una disciplina, asegura Cardona, con algunos riesgos. Ente ellos, creer que como coach se puede solucionar todo, establecer un vínculo con el entrevistado que a veces es difícil de romper o que se dispare el ego. “Podemos llegar a creernos algo parecido a la reencarnación de Freud”, afirma el docente de la citada escuela de negocios. Pero, en qué situaciones se puede utilizar el coaching. El experto lo tiene claro: puede acompañar en la toma de decisiones, para formar o entrenar, para investigar, desbloquear una situación, gestionar un proyecto o analizar un problema. “La tentación de dar un consejo sin tener ni idea es muy grande, aunque no sea correcto, pero sí podemos hacer un interrogatorio para que nuestro interlocutor se aclare”, advierte Cardona. Se trata también de hacer muchas preguntas cuya respuesta solo sabe el destinatario. Puede ser lo más parecido a una investigación policial, eso sí, sin juzgar a nadie, solo en busca de una explicación ajustada sobre un determinado asunto.

Las preguntas ante un trabajo o situación desconocida son sencillas, aunque deberían “provocar nuevas vías de trabajo, o cambios de perspectiva o visión”. Y se reducen a responder al cómo, cuándo, dónde, qué, quién y por qué. “A base de preguntas provocadoras se puede lograr que una persona piense sobre qué haría en una determinada situación”, afirma el profesor de ESIC, que define como una de las grandezas del coaching buscar que el interlocutor reflexione sobre su propuesta, sobre cómo afectaría a la gente, qué alternativas tiene, quiénes son sus interlocutores…

En otras ocasiones, el profesional está bloqueado porque no tiene recursos, no sabe qué hacer o no tiene acceso físico y emocional a esos recursos. Y con este ejercicio permite hacer pensar a la otra parte sobre si ha tenido en cuenta las fases clave de un proyecto, si todos han entendido los objetivos, cuáles son los pasos a seguir, qué recursos son más escasos, qué acciones son las más críticas, o si se ha informado a todos los implicados. Pero tan importante como solucionar un problema es localizar las causas del mismo, con el fin de evitar que vuelva a suceder. En definitiva, se trata de preguntar de manera ordenada para encontrar respuestas adecuadas.

• Se trata de una condición que no se adquiere con el rango o los privilegios, sino con la responsabilidad
• El ejemplo y la preocupación por los subordinados son cualidades indispensables

Una completa base teórica sobre los fundamentos del liderazgo no implica necesariamente una correcta aplicación de los mismos. Ni siquiera una larga trayectoria profesional garantiza una dirección efectiva. Los consultores Carlos Hernández y Rafael Martínez-Vilanova recogen los fallos más frecuentes en su libro Los 100 errores en el liderazgo (ESIC; 14,95 euros). Estos son algunos de ellos. 

1. Confundir liderazgo con rango, privilegio o dinero. Es uno de los errores más frecuentes y deriva de una falsa concepción del término. No obstante, la principal cualidad de un líder debe ser el sentido de la responsabilidad. Los éxitos son el resultado del trabajo de todo el equipo mientras que los fracasos son únicamente incumbencia de la cabeza. Por eso mismo, un buen líder tiene que tener suficiente confianza en sí mismo para reconocer sus propias equivocaciones y salir adelante a pesar de ellas.
2. Ignorar la situación personal y familiar de su gente. El contexto concreto en el que se encuentra un colaborador puede afectar a su desempeño profesional. Aunque no justifique una conducta inadecuada en el entorno laboral, conocer las circunstancias de los trabajadores ayudará al líder a tomar mejores decisiones. Algo que cobra especial relevancia con la creciente diversidad de culturas, generaciones y nacionalidades que está aconteciendo en las plantillas.
3. No contribuir a la calidad de vida en el trabajo. El líder debe asumir las reivindicaciones para el beneficio de su equipo, lo que se conoce como salario emocional. Si él no lo cultiva, lo harán otros y eso debilitaría el sentimiento de pertenencia de los colaboradores, así como su propia autoridad. Asimismo, es una manera de velar por los consumidores, ya que un trabajador que se siente cuidado se comporta mejor con los clientes.
4. Ignorar que la gestión de un equipo de alta implicación es por procesos. La actividad de la empresa se lleva a cabo transversalmente por los diferentes departamentos y basta con que uno falle para que el trabajo no salga adelante. El líder no puede fijar la mirada solo en su departamento, sino que para una gestión exitosa debe tener en cuenta todos los procesos y relacionarse con los directivos de otros departamentos.
5. Poca accesibilidad. Un buen líder otorga a la comunicación la importancia necesaria. Los mejores directivos siempre dedican tiempo para atender las demandas de sus subordinados. De hecho, esto debe ocupar una parte importante de sus tareas, tanto para tratar asuntos relacionados con el desempeño profesional como temas de carácter. Los buenos líderes hacen ver a los trabajadores que se interesan por sus problemas y que siempre encontrarán un momento para escucharles.
6. Corrupción y deslealtad. La ética debe ser uno de los pilares de las corporaciones, y por tanto, también una de las cualidades de sus líderes. Las actitudes corruptas, como aceptar un soborno, no solo repercutirán negativamente en los resultados económicos de la empresa, sino que desembocarán en la pérdida de autoridad del directivo. Además, si los colaboradores ven este tipo de conductas como normales, la corrupción se volverá un problema endémico de la organización.
7. Falta de moderación y sobriedad. Aunque es natural sentir cierto orgullo cuando se concede un título o un despacho, esto no puede traducirse en una falta de sobriedad. Los verdaderos líderes no son ostentosos, pues eso solo genera distancia, gastos para la empresa y mal ejemplo ante el resto de empleados. Por el contrario, el orgullo debe beber de la capacidad para sacar los proyectos adelante.
8. Carencia de imaginación. En un entorno dinámico y competitivo como el actual, donde se prima la velocidad y las competencias digitales, un buen líder debe poseer una gran imaginación para ser capaz de innovar y enfrentarse a un nuevo contexto. No todo puede recogerse en un manual, menos aún cuando los cambios son constantes, por ello la capacidad de improvisación y la reinvención permanente son condiciones indispensables para llevar a cabo una dirección efectiva.
9. Carencia de organización personal. Los líderes tienen que gestionar sus propias agendas, ya no hay nadie que lo haga por ellos. Esto implica la necesidad de aprender a priorizar, pues abarcar todo resulta prácticamente imposible. En este sentido, es recomendable primar lo importante antes que lo urgente, aunque tienda a hacerse justo lo contrario, ya que muchas tareas aparentemente inaplazables suelen poder posponerse más de lo que se piensa en caliente, mientras que romper el esquema de trabajo prestablecido suele desembocar en ineficiencia.
10. Lentitud en la toma de decisiones. La rapidez con la que funciona el mundo obliga a los líderes a corregir el rumbo continuamente. Por ello, los problemas se deben resolver sin más demora que el tiempo estrictamente necesario para documentarse lo suficiente para ser capaces de tomar una decisión.

• La estructura rígida de las organizaciones no debe frenar el desarrollo de las personas
• El consultor Juan Ferrer propone sistemas alternativos a la jerarquía

En un contexto en el que el cambio es continuo y la lucha por el talento, uno de los principales problemas de las corporaciones, el sistema organizativo de estas no puede frenar el desarrollo de las personas. Las nuevas empresas apuestan por modelos horizontales, más ágiles y más flexibles, mientras que las antiguas deben transformarse para eliminar las trabas que puedan encontrar sus colaboradores.

Sobre este tema reflexiona el consultor Juan Ferrer en su libro Cambiemos las organizaciones. Cómo activar la inteligencia, la responsabilidad y el liderazgo colectivo en las organizaciones (Gestión 2000, 17,95 euros), donde el experto enumera las claves para lidiar con la compleja evolución hacia nuevas estructuras empresariales.

1. La jerarquía ha quedado obsoleta. Si bien este sistema ha aportado ventajas a las corporaciones hasta ahora, como son el orden, el control y la eficacia, también empieza a generar problemas. Las guerras de poder, la falta de comunicación, el efecto embudo y la limitación de las carreras profesionales, entre otros motivos, han impulsado la búsqueda de estructuras alternativas. No se trata de añadir parches al sistema jerárquico, sino de un cambio de mentalidad que afecte a toda la cultura de la empresa.
2. Redarquía. Ferrer anima a las organizaciones a comportarse como un grupo de jazz en lugar de como una orquesta sinfónica. Una estructura que hace que todo el mundo ejecute sus tareas con la máxima perfección posible, pero con lugar para la creatividad, y sobre todo, la coordinación con el resto de miembros. Un modelo en el que los trabajadores deciden crear redes de colaboración de forma voluntaria para cumplir los objetivos. En lugar de en la mayoría de órdenes, donde uno piensa y el resto obedece, aquí los vínculos no vienen impuestos, sino que son espontáneos y colaborativos. Al crearse libremente, mantienen la responsabilidad del compromiso elegido.
3. Organizaciones Teal. El término fue desarrollado por Frederic Laloux, quien considera que hay que analizar tanto los sistemas actuales como los pasados porque el trabajo no responde a las necesidades de realización humana que se presuponen. Aunque se maquillen de éxito, muchas empresas están formadas por empleados sin motivación ni propósito personal. Por el contrario, las organizaciones Teal representan organismos vivos que se autogestionan y evolucionan de manera constante, sin la necesidad de un mando que planifique y castigue.
4. Holocracia. Un sistema que elimina las barreras para dar agilidad a la organización y libertad al individuo, pero manteniéndose dentro de unos límites previamente establecidos. En la holocracia los empleados trabajan en círculos semiautónomos, en ellos no hay jerarquías personales, pero sí tienen otro círculo superior que fija sus objetivos, aunque les deja libertad organizativa. Los individuos no tienen cargos fijos, sino roles temporales decididos por el propio grupo.
5. Sistema operativo dual. Consiste en crear un segundo sistema de trabajo que opere como una red de grupos perfectamente comunicados con la jerarquía coexistente. Es en esa estructura alternativa donde se activan la creatividad y la innovación necesarias para suplir las limitaciones de la jerarquía: ser una organización ágil y aprovechar al máximo el talento de su capital humano. De esta manera, la configuración paralela funciona como un acelerador para cubrir las demandas del exterior lo antes posible.
6. El nuevo liderazgo. Para Ferrer, “ser líder es ser un impulsor del cambio”. El autor considera que hay tres campos. El primer pilar alude al liderazgo personal: si se quiere una organización implicada, todas y cada una de las personas deben tener y compartir la ambición de marchar hacia adelante. En segundo lugar, el liderazgo debe ser colectivo y no unipersonal, porque este último se asemeja a la jerarquía. Por último, los líderes de las nuevas organizaciones no deben obstinarse con acumular seguidores, sino con crear más líderes para ser cada vez más rápidos.
7. Cambio cultural. Cualquiera que sea el modelo elegido para articular la organización, es importante tener claro que no debe volver a ser un modelo estático, sino listo para volver a evolucionar cuando sea necesario. Ese es el verdadero reto de los líderes, jefes y trabajadores, transformar la corporación de forma conjunta. Una tarea que requiere cambiar también la mentalidad y la forma de operar en el mercado